الفرق بين FMLA وADA



FMLA مقابل ADA

'FMLA' لتقف على 'الأسرة وقانون الإجازة الطبية.' في عام 1993، تم التوقيع عليه ليصبح قانونا. تم إنشاء هذا القانون خصيصا للتعامل مع المسؤوليات المتغيرة للعمال نحو أسرهم. 'ADA' لتقف على 'قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة'. ويركز هذا القانون على الأشخاص ذوي الإعاقة الذين لديهم مشاكل في أداء والأنشطة اليومية العادية. والفرق الرئيسي بينهما هو إجازة اللازمة ل'ليالي واحد النفس وإجازة لأسرهم.

الفرق بين القانونين يعتمد على ما إذا كان يتم طلب إجازة للموظف الذي يعاني من حالة معينة نفسه أو إجازة لأحد أفراد الأسرة أو الزوج تعاني من بعض حالة طبية.

FMLA يمكن تطبيقها من قبل أي موظف يعمل في شركة مع أكثر من 50 موظفا. اثني عشر أسبوعا من إجازة طبية يمكن تطبيقها لأنه إذا كان الموظف قد عمل لمدة 12 شهرا وعن 1250 ساعة على الأقل. الوقت الإجمالي هو 12 أسبوعا والتي لا يمكن تمديدها. وينطبق ذلك إذا 50 موظفا هم ضمن 75 ميلا من موقع العمل. في ADA، يمكن تطبيقها على إجازة طبية فقط لنفسه وليس إذا كان الطفل أو الزوجة أو أي من أفراد الأسرة الآخرين يتطلب الاهتمام. ليس هناك فترة زمنية معينة محددة لهذا النوع من الإجازة. اتفاق مكافحة الإغراق يمكن تطبيقها لمن قبل موظف في شركة مع أكثر من 15 موظفا وليس لديها متطلبات الجغرافية للتغطية.

إجازة FMLA يمكن تطبيقها لفي حالة من حالات خطيرة الصحية التي تشمل: الإصابة أو المرض، وضعف، الحالة العقلية أو البدنية التي تتطلب العلاج المستمر أو رعاية المرضى الداخليين من قبل بعض مقدمي الخدمات الصحية. العلاج في المستشفيات أو العيادات الخارجية جراحة مؤهل للFMLA ليس البرد أو الانفلونزا. إجازة ADA يمكن تطبيقها لإعاقة جسدية أو الطبي الذي يحد بشكل كبير بعض النشاط الحياة الرئيسي. عاهات غير المزمنة والمؤقتة ليست مؤهلة للحصول على إجازة الإعاقة.



في إجراءات إعادة تحت ADA، على صاحب العمل أن يعيد الموظف السابق لله /لها موقف الأصلي إلا إذا كان صاحب العمل يمكن أن تظهر أن الحفاظ على هذا الموقف مفتوحة سوف يسبب مشقة لا لزوم لها. إن لم يكن مقطع الفيديو على موقعها الأصلي، وصاحب العمل لإعادة تعيين الموظف إلى وظيفة شاغرة سواء هو /هي أفضل مرشح لهذا المنصب أم لا. في FMLA، وأعيد الموظف إلى بلده /بلدها الموقف الأصلي أو ما يعادلها. إذا كان الموظف لا يمكن تنفيذ الواجبات بشكل جيد، ثم أنها يمكن إنهاؤها.

FMLA يتطلب الموظف لتقديم صاحب العمل مع شهادة مكتوبة عن الحاجة للحصول على إذن قبل مقدم الرعاية الصحية للتحقق من الحاجة. يحظر ADA صاحب العمل من الاستفسار عن شدة الإعاقة. انه يحظر أي نوع من الفحص الطبي إلا إذا كان العجز ذات الصلة لهذا المنصب.

ملخص:

1. يمكن تطبيقها FMLA لمن قبل موظف لحالته الطبية الخاصة أو لحضور لأحد أفراد الأسرة مع حالة طبية. ADA يمكن تطبيقها لمن قبل موظف فقط عن حالته الطبية الخاصة.
2. يمكن تطبيقها FMLA لمن قبل موظف في شركة مع أكثر من 50 موظفا، ولها حدود جغرافية. ADA يمكن تطبيقها لمن قبل موظف في شركة مع أكثر من 15 موظفا وليس لديها حدود الجغرافية.
3. FMLA لا يمكن أن يتجاوز 12 أسبوعا. ADA لا يوجد لديه قيود زمنية.
4. FMLA يتطلب صاحب العمل بإعادة العامل بعد الإجازة لله /لها موقف الأصلي أو ما يعادلها. إذا كان الموظف هو الآن غير قادر على القيام بهذه المهمة، وقال انه /انها يمكن إنهاؤها. ADA يتطلب صاحب العمل بإعادة العامل إلى /منصبها الأصلي له إذا شاغرة أو إلى أي موضع آخر حيث انه /انها قد لا يكون أفضل مرشح.